School Papers

El aquel país. La OMS asegura que “una

El
estrés laboral se ha diferenciado por todo el mundo, en la mayoría de los
países se están realizando numerosos estudios para conocer mejor este fenómeno
psicológico con repercusiones en la salud general de la población y en el
aspecto laboral de los países se habla de pérdidas millonarias en dólares en
Europa, Asia, África y América. Los efectos negativos del estrés se manifiestan
de muchas formas y pueden incluir enfermedades circulatorias y
gastrointestinales y otros tipos de trastornos físicos, psicosomático y
psicosociales. Estos trastornos pueden producir un rendimiento laboral
deficiente y baja productividad, por ello es de útil importancia optimizar las
condiciones y organización de trabajo.

Según la
Organización Mundial de la Salud (OMS) el 75 % de los mexicanos padece el
síndrome de ‘burnout’ o fatiga por estrés laboral. Más atrás vienen los
ciudadanos de países como China (73 %)
y EE.UU. (59 %), las dos
potencias económicas más grandes del mundo.

Para el
organismo internacional, el estrés es causado por el desequilibrio que provoca
una fuerte carga de labores y las presiones a las que son sometidos los
trabajadores, así como los conocimientos y capacidades a las que se enfrentan
los ciudadanos asalariados de aquel país.

La OMS asegura que “una mala
organización del trabajo, es decir, el modo en que se definen los puestos y los
sistemas de trabajo, y la manera en que se gestionan, puede provocar estrés
laboral” e incluso problemas de salud como “cardiopatías, trastornos
digestivos y aumento de la tensión arterial”.

El “burnout” provoca pérdidas
por más de 900 millones de dólares anuales en el sector productivo de
México, de acuerdo con la firma consultora

El
estrés docente afecta específicamente la vida educativa de los países, la
mayoría de los estudios coincidentemente han encontrado que la profesión docente
es altamente estresante.

Selye
(1936): “El
estrés es una respuesta no específica del organismo ante cualquier demanda que
se le imponga”. Dicha respuesta puede ser de tipo psicológica
(mental) o fisiológica (física/orgánica). La demanda se refiere a la causa del
estrés (el estresor). 

Actualmente muchas instituciones públicas desconocen la
importancia de la comodidad en cuanto al buen ambiente laboral. Para las
instituciones actuales su consistencia se deberá en gran medida al clima institucional
como el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. Este influye en la satisfacción y por tanto en la productividad.

Lewin (1951), para
quien el comportamiento del individuo en el trabajo no depende solamente de sus
características personales, sino también de la forma en que éste percibe su
clima de trabajo y los componentes de la organización.

Así
mismo, el estrés es la respuesta del individuo al entorno que lo rodea, cuando
esto es percibido como amenazante pudiendo poner en riesgo su equilibrio físico
y mental. Los trabajadores en el puesto de trabajo pueden presentar niveles de
estrés en distintas áreas o cargos que se desempeñen, pudiendo afectar así su
salud y alteran de alguna manera su desempeño en la organización. Si los
niveles de estrés son excesivos podrían convertirse en una fuerza destructiva
para el individuo, aumentando la posibilidad de ocasionar daños mentales,
físicos y psicológicos. Estas consecuencias del estrés laboral en empleados de
las organizaciones van deteriorando la imagen de la institución, la calidad de
sus servicios e influye en el crecimiento y desarrollo organizacional ya
que hoy en día es cada vez más claro que aspectos como la moral, la
satisfacción, la motivación, el involucramiento y el reconocimiento deben
cuidarse en las organizaciones que quieren brindar a través de su gente un
servicio distintivo de calidad, debido a que son las personas, quienes brindan
el servicio a los clientes o beneficiarios y esto determinará en gran medida la
efectividad y eficacia de la institución.

Por otra parte, las
escuelas son organizaciones compuestas por una población determinada de
alumnos, maestros y padres de familia que tienen una gran interacción;
generalmente están sometidas a una fuerte presión por los periodos académicos,
las evaluaciones institucionales y externas que les aplican los organismos de
incorporación, teniendo que cumplir sus objetivos en términos de la calidad
educativa. Todo lo antes mencionado las hace altamente vulnerables a la presión
y al estrés, por lo que se debe cuidar el impacto que estos factores tienen en
el bienestar psicológico de los integrantes de la comunidad, iniciando con el
cuerpo docente y administrativo.

1.2.
Formulación del problema: 

Problema general:

¿Cómo
se relaciona el clima institucional y el estrés laboral en docentes de jornada
escolar completa, Churubamba -2017?

Problemas específicos

¿Cómo
se relacióna la infraestructura y el estrés laboral en docentes de jornada escolar
completa, Churubamba -2017?

¿Cómo
se relaciona las relaciones personales y el estrés laboral en docentes de
jornada escolar completa, Churubamba -2017?

¿Cómo
se relaciona el reconocimiento y el estrés laboral en docentes de jornada escolar
completa, Churubamba -2017?

1.3. Objetivos:

Objetivo general:

Establecer
la relación entre el clima institucional y el estrés laboral en docentes de
jornada escolar completa, Churubamba -2017.

Objetivos específicos:

– 
Identificar la relación
entre la infraestructura y el estrés laboral en docentes de jornada escolar
completa, Churubamba – 2017.

– 
Indicar la relación entre
las relaciones interpersonales y el estrés laboral en docentes de jornada escolar
completa, Churubamba – 2017.

– 
Precisar la relación entre
el reconocimiento y el estrés laboral en docentes de jornada escolar completa, Churubamba
– 2017.

1.4. Antecedentes:

Internacionales

Rubio (2007) Realizó la tesis: “Estrés en profesores Extremeños de
Infantil, primaria y secundaria”. Tesis Doctoral de la Facultad de Educación de
la Universidad de Extremadura –España; El objetivo de la investigación fue
conocer la valoración del estrés del profesorado sobre el desempeño
profesional. El tipo de investigación es empírico analítica (cuantitativa) de
modalidad Ex post facto. El tamaño para una población de 15.454 docentes, fue
de n = 847. , llegaron a las siguientes conclusiones: Los profesores menos
Satisfechos perciben más estrés en la falta de recursos para atender las
dificultades y el que su profesión sea un trabajo duro, las dimensiones:
Alumnos, Habilidades y Organización y Exigencias, Autonomía, Perspectivas y
Apoyo. Los más Satisfechos estiman menos tensiones en todos los potenciales
estresores Específicos y Generales. Los profesores con alto estrés, declaran
más tensiones la falta de colaboración familiar, la indisciplina, la falta de
interés, la heterogeneidad, la falta de reconocimiento y la falta de recursos
para atender las dificultades. A mayor estrés más tensión por ser un trabajo
duro y repetitivo. Perciben más tensiones en los estresores Específicos y los
Generales.

Oramas
(2013) en su tesis titulada “estrés laboral y síndrome de bornout en docentes
cubanos de enseñanza primaria” concluye. Que
el grupo de docentes estudiado presenta una alta frecuencia de estrés laboral,
88.2%, fundamentada en síntomas de estrés y una vivencia de estar estresados en
su trabajo.

 El síndrome de
burnout está presente en una frecuencia elevada, 67.5%, predominando docentes
con valores no deseables de agotamiento emocional, y relativamente deseables de
despersonalización y realización personal.

NACIONALES

Farfán (2009) propone demostrar la relación que existe
entre el clima laboral y el síndrome de Bornout en el personal docente de
secundaria, el número de participantes estuvo compuesto de 367 profesores. Los
instrumentos que se emplearon para la medición de las variables fueron la
escala de clima social RH Moos y el Inventario Bornout de Maslach. Se concluye
que los profesores de colegios estatales obtuvieron un puntaje alto en
cansancio emocional y despersonalización en comparación con los colegios
particulares. Nótese también un bajo puntaje en la dimensión realización personal.
En los colegios particulares en cambio fueron notorios los puntajes altos en la
dimensión realización personal.

Bobadilla (2014) La presente investigación tuvo como objetivo general,
Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y desgaste
profesional en los docentes de secundaria de las Instituciones Educativas de la
red 1 de la Unidad de Gestión Educativa Local Ventanilla-Callao, La población
es de 246 docentes, el muestreo es no probabilístico, el tamaño de la muestra
fue de 246 docentes

La investigación concluye en que existe evidencia para afirmar que el
clima organizacional se relaciona inversa y significativamente con el desgaste
profesional en docentes de secundaria las Instituciones Educativas las
Instituciones Educativas de la red 1 de la Unidad de Gestión Educativa Local
Ventanilla Callao, siendo que el coeficiente de correlación Rho de Spearman de
– 0.472, represento una moderada relación entre la variables.

humanas, él personal se sentirá frustrado en sus
aspiraciones y en su desempeño, existiendo en esta relación inversa una
significatividad de nula o

1.5. Justificación:

La presente investigación se justifica toda vez que aportará teorías e
información actualizadas sobre el clima institucional y el estrés laboral.

La ejecución y difusión de los resultados obtenidos en el presente
estudio en la práctica, tendrán un alcance representativo para diseñar
estrategias que optimicen el fortalecimiento del clima institucional y el estrés
laboral en las instituciones educativas públicas.

Debido a las múltiples dificultades que hay en las diferentes
instituciones, es más que necesario el interés por estudiar  al 
clima  institucional,  por 
tanto,  consideramos  que  la  investigación 
es relevante en sí misma, en la medida que su principal producto es un
análisis del estrés laboral 
plasmada  en  el 
clima  institucional  como 
factor  asociado  a  la
explicación de resultados del cumplimiento de
las funciones de los trabajadores.

Desde el punto de vista teórico es importante porque para poder entender
el problema se necesita analizar las teorías que las sustentan, por ello la
presente investigación contribuirá con el enriquecimiento de la literatura
científica sobre este nuevo concepto, al aplicarse a una nueva población.

Consideramos que metodológicamente es importante esta investigación
porque las técnicas e instrumentos aplicados en el estudio, se podrán aplicar a
otras investigaciones similares.

Resulta relevante conocer el nivel en que se encuentran los indicadores
de clima y estrés laboral, tanto para evidenciar si se están logrando los
resultados esperados, como para saber qué medidas correctivas aplicar en el
caso de que éstos no se encuentren en el nivel esperado y ello se puede lograr
a través del estudio del clima institucional; es así que de esta manera vamos a
desarrollar el presente estudio de investigación, el mismo que nos conlleva a
plantearnos el cuestionamiento que da inicio a nuestra investigación a través
de nuestra formulación del problema.

1.6.
Marco teórico:

1.6.1 Clima institucional

a) Definición de clima
institucional

Las
definiciones de clima en las organizaciones son numerosas y variadas.

Según Alves (2000): El clima
es el resultante de la percepción que los trabajadores realizan de una realidad
objetiva. Un buen nivel de comunicación, respeto mutuo, sentimientos de
pertenencia, atmósfera amigable, aceptación y ánimo mutuo, junto con una
sensación general de satisfacción, son algunos de los factores que definen un
clima favorable a una productividad correcta y un buen rendimiento (p.124).

El clima institucional en
las organizaciones es la resultante de la percepción de lo que los docentes
viven y sienten de la organización.

Asimismo,
Dessler (1993, citado por Sandoval, 2004) plantea que “no hay un consenso en
cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de
factores  organizacionales,  puramente 
objetivos  como  estructura, 
políticas,  reglas, hasta atributos
percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo” (p. 83).Según Martin
(2000) Indica que “el clima institucional o ambiente de trabajo en las
organizaciones constituye uno de los factores determinantes y facilitadores de
los procesos organizativos y de gestión, además de los de innovación  y cambio. Este es, el espacio en el que
confluyen los miembros de una institución educativa y a partir del cual se
dinamizan las condiciones ambientales que caracterizan a cada escuela” (p.103).

Por
su parte Alvarado (2003) dice que clima “es una percepción que se tiene de la
organización y del medio ambiente laboral y consiste en el grado favorable o
desfavorable  del  entorno 
laboral  para  las 
personas  que  integran 
la  organización” (p.95).

Pintado
(2007), menciona que “el clima refleja los valores, las actitudes y las
creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez,
en elementos del clima” (p.187).

Peiró
(2004) “el clima organizacional como el medio interno o la atmósfera
psicológica característica de cada organización” (p.127). Se puede mencionar
que el clima organizacional se relaciona con la moral y la satisfacción de las
necesidades de los participantes y puede ser saludable o enfermizo.

Sandoval
(2001), sostiene que: Si el clima de una institución  se expresa en las formas de relación
interpersonal  y  de 
mediación  de  conflictos 
entre  directivos, trabajadores y
otros, y en las maneras como se definen y se ejercen las normas que regulan
dichas relaciones, la formación en valores requiere de espacios, procesos y
prácticas donde la mediación positiva de conflictos, la participación en la
construcción de normas y la no discriminación por ningún tipo de motivos,
constituyan el clima de una institución educativa (p.34).

Por
su parte, Farjat (1998) dice que: “la palabra clima se refiere más a lo
perceptual, a la atmósfera en que se desenvuelven las personas que están en un
ambiente físico determinado” (p. 68). Asimismo, Viñas (2004) menciona que “el
clima institucional está considerado como uno de los elementos centrales de la
calidad de un centro educativo. Por tanto, trabajar por la mejora del clima
escolar es trabajar por la calidad de una forma directa” (p. 21).

También,
es importante el aporte de Chiavenato (2009) quien considera que el clima
institucional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la
organización, es favorable cuando proporciona satisfacción de las necesidades
personales y la elevación de la moral de los miembros.

Fox
(1973, citado en el Centro de Investigaciones y Servicios Educativos, 2007),
considera que: El clima de una organización resulta del tipo del programa, de
los procesos utilizados, de las condiciones ambientales que caracterizan la
escuela como una institución y como un agrupamiento de alumnos, de los
departamentos, del personal, de los miembros de la dirección. Cada escuela
posee un clima propio y distinto. El clima determina  la 
calidad  de  vida 
y  la  productividad 
de  los  profesores 
y  de  los alumnos. El clima es un factor crítico
para la salud y para la eficacia de una escuela. Para los seres humanos, el
clima puede convertirse en un factor de desarrollo (p. 5).

Según
estas definiciones, se puede mencionar, que el clima institucional es un
concepto amplio que abarca la forma en que los actores ven la realidad y la
interpretación que hacen de ella, es de suma importancia para la
organización.   Sin embargo, estas
percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga de su institución. De ahí que el
clima institucional refleje la interacción entre características personales e
institucionales.

 

 

b)
Características generales del clima institucional.

Hay muchos investigadores
que han aproximado sus conceptualizaciones a aspectos más específicos,
características generales, que de una u otra manera revelan una noción de lo
que es clima institucional.

Robbins
(1990) menciona que “clima es el conjunto de características objetivas de la
organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad
laboral de otra” (p.35).

Por  otro 
lado  Chiavenato  (2009) 
manifiesta  “el  clima 
organizacional  es  la calidad o la suma de características
ambientales percibidas o experimentadas por los miembros de la organización”
(p.261). Por lo cual se tiene que tener una idea clara de clima institucional,
ya que es un factor fundamental en la vida de las organizaciones y procurar su
edificación representa una ruta al progreso, ya que depende y afecta a todos y
a cada uno de los miembros que la conforman, como: los alumnos, padres de
familia, docentes, personal administrativo, personal de servicio y directivos.

Asimismo,
Silva (2001) manifiesta que el clima institucional es el ambiente que se
respira en una institución y obedece a un conjunto de características
permanentes, que describen una organización a partir de las vivencias
cotidianas de sus miembros.

Podemos  decir 
que  el  clima 
institucional  dentro  del 
sistema  organizacional constituye
un indicador de calidad, muy pertinente y necesaria para ser analizado en
un  sistema  organizacional  donde 
varios  grupos  de 
personas  se  relacionan 
e interactúan entre sí. Para determinar las características que
identifican el buen clima agradable y positivo que permita desarrollar los
objetivos estratégicos, es fundamental definir también lo que se entiende por
convivencia.

Según
los estudios realizados por la CEPAL (1999, citado por Silva, 2001) dice que: