School Papers

El honesta a las preguntas que se les

El presente
capítulo inicia con generalidades acerca de lo que es el clima organizacional,
resaltando la importancia que tiene en el bienestar de los trabajadores y los beneficio
que trae a la propia organización. Se observa que  cada vez más organizaciones están conscientes
de ello y realizan estudios a fin de encontrar áreas de oportunidad que
merezcan ser atendidas para lograr una mejora; estos estudios por lo general se
realizan a través de la aplicación de cuestionarios que contestan los
trabajadores de todos los niveles, en donde de acuerdo a su percepción y
experiencia, dan una respuesta objetiva y honesta a las preguntas que se les
plantea.

También se incluye
en el planteamiento del problema el interés de una empresa de la localidad por
conocer su clima organizacional, partiendo de que no cuenta con información
previa siendo la primera vez en que practicaría un estudio de esta naturaleza.
A partir de esto, se justifica la razón de realizar este trabajo, se plantea un
objetivo y se describen las delimitaciones del mismo.

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1.1.        
Antecedentes

 

Desempeñarse
dentro de un ambiente laboral armónico puede ayudar a incrementar la
productividad de los colaboradores, al sentirse satisfechos y motivados por
realizar sus actividades y contribuir al logro de los objetivos estratégicos de
la organización.  Hoy en día, muchas organizaciones
están conscientes de ello, por lo que incluyen dentro de sus procesos la
medición del clima organizacional de manera periódica, a fin de encontrar áreas
de oportunidad que merezcan ser atendidas para lograr una mejora, estos
estudios por lo general se realizan a través de la aplicación de cuestionarios
que contestan los trabajadores de todos los niveles, en donde de acuerdo a su percepción
y experiencia, se les pide dar una respuesta objetiva y honesta a las preguntas
que se les plantea.

De acuerdo con
Chiavenato (2007), las personas necesitan satisfacer sus necesidades de
subsistencia a través de un trabajo que les retribuya los recursos necesarios
para ello. A su vez, las organizaciones necesitan de los recursos humanos para
ejecutar sus procesos productivos.

Partiendo de lo
anterior, los individuos necesitan a las organizaciones para satisfacer muchas
de sus necesidades, además de que las organizaciones dependen de las personas
para subsistir. Se necesitan mutuamente.

La generalidad
de las personas considera su lugar de trabajo como su segunda casa y a sus
compañeros como parte de su familia y amigos, lo que se justifica por la
cantidad de horas diarias y que por muchos años pasan allí, pero sobre todo porque
se satisfacen distintas necesidades como la de pertenecer a un grupo social,
interactuar con las demás personas, y para lograr su autorrealización
profesional y personal. Contemplando a todos los niveles de la organización,
desde los operativos, los estratégicos y hasta los mismos propietarios. Por lo
que se desea, más no siempre se procura, que el ambiente del trabajo o clima organizacional
tenga ciertas características que propicien bienestar y armonía, lo que a su
vez se reflejaría en resultados óptimos en beneficio de la organización y sus
integrantes. Al respecto, Chiavenato (2007) señala que los niveles jerárquicos
más altos tienen la responsabilidad de propiciar la satisfacción de estas
necesidades y que para ello también influye la capacidad de adaptación o
desadaptación de las personas ante las distintas situaciones que se presenten,
impactando en su motivación, entre más alta sea la motivación mejor será el
clima organizacional y viceversa.

Haciendo una
revisión en la literatura disponible se encuentra un consenso general en los
siguientes puntos:

·      
El clima organizacional o clima laboral es el
medio ambiente interno en el que los trabajadores se desempeñan.

·      
La estructura de la organización y el liderazgo
que ejercen los directivos influye en el clima organizacional.

·      
La actitud de los integrantes ante las distintas
situaciones que se presentan influye en su grado de motivación impactando al
clima organizacional.

·      
El clima organizacional tiene que ver con la
percepción de sus integrantes hacia la estructura organizacional y a la
interacción de ellos mismos, impactando directamente a la productividad.

·      
El grado de satisfacción de los integrantes
hacia el clima organizacional, pueden convertir a una organización en eficiente
o ineficiente.

Existen en el
mercado firmas consultoras que brindan servicios a sus clientes para efectuar
diagnósticos e implantar planes de acción para mejorar su clima laboral, y
también en la web hay mucha información disponible sobre investigaciones que se
han realizado en empresas públicas y privadas.

Igualmente, se
encuentra información sobre clima organizacional, tal es el caso del periódico
El Universal, que publicó una noticia titulada “Clima laboral, un impulso hacia
la competitividad” en la que hace referencia a una encuesta realizada a 400 mil
personas, por la firma Tinypulse, que se dedica a crear soluciones para mejorar
el compromiso laboral, se encontró que los factores que tienen relación con el
ambiente laboral son muy importantes para la felicidad y compromiso de los empleados.

Otra firma,
Gallup, realizó un estudio a nivel mundial en la que incluyó a 230 mil
trabajadores ubicados en 142 países en el que resultó que solo el 12% de los
trabajadores encuestados en México está completamente satisfecho con su
trabajo, el 60% está desconectado y el 28% repudia su trabajo, ubicando a
México como el país con mayor insatisfacción laboral en América Latina. Esta
información la publicó la revista Forbes en el año 2013, en el artículo
titulado “México, el país con mayor insatisfacción laboral de Latam”. El
instrumento utilizado por esa firma es una encuesta de su autoría, el Q12, que a
través de 12 métricas realiza el diagnóstico de la satisfacción laboral, que es
resultado entre otros factores del clima organizacional.

En este mismo
sentido, la revista mundo ejecutivo publicó en el año 2011 el artículo “Mal
clima laboral cuesta 60% de la productividad”, en el cual se muestran distintos
datos emitidos respectos al clima laboral entre los que destacan los
siguientes:

·      
“Si tienes un clima laboral positivo mejora la
productividad de tu empresa y es inversamente proporcional”, de acuerdo con Everardo
Cortés Castillo, vocero de la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano
(AMECH

·      
“Un buen clima en el trabajo orienta la
plantilla hacia los objetivos generales de una empresa; mientras un mal clima laboral
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo
rendimiento” según Elena Rubio Navarro, autora de libros de Recursos Humanos.

·      
En calificación de clima organizacional, “las empresas
mexicanas se ubican en el peldaño 63, es decir 12 puntos por debajo del
promedio de América Latina y 27 respecto a Estados Unidos”. De acuerdo con el
Instituto Great Place to Work.

·      
 “El 83%
de los empleados mexicanos considera que el ambiente de trabajo es tan
fundamental como otros factores, incluido el sueldo” Según la agencia de empleo
Randstad.

En cuanto a lo
académico, el clima organizacional también ha sido objeto investigación para la
realización de tesis de grado. Como la presentada por Quiroz (2016) en la que
se hace un diagnóstico de clima organizacional para una empresa comercializador
de libros ubicada en México, a través de la aplicación de un instrumento creado
a partir de otros ya existentes.

Asimismo,
Coronado (2017) realiza su tesis de grado sobre la relación entre clima laboral
y la satisfacción laboral en el compromiso organizacional, en una empresa del
sector agropecuario, para lo que utilizó instrumentos para medir por separado
el clima laboral, la satisfacción laboral y el compromiso laboral relacionando
después los resultados obtenidos.

Por otro lado,
Pelaes (2010) realizó su tesis de grado realizando una investigación sobre el
clima organizacional y su relación con la satisfacción del cliente, dentro de
una empresa de servicios telefónicos, utiliza un instrumento para medir el
clima organizacional y otro para medir la satisfacción de los clientes, para
relacionarlos.

Los hallazgos
realizados indican que el clima organizacional ha sido objeto de estudio en
organizaciones de distintos ramos, y lo relacionan con otras variables, como la
productividad, la satisfacción laboral, la satisfacción del cliente, el
compromiso laboral, entre otras. También es un indicador que sirve para evaluar
si una empresa es un buen lugar para trabajar y como base para hacer
comparativas internacionales.

Tanta es su
importancia, que ha servido para desarrollar negocios que se dediquen a su
estudio y a prestar consultoría para que las organizaciones interesadas mejoren
su clima organizacional.

En la presente
investigación se realizará un diagnóstico del clima organizacional a la empresa
Comercializadora Avícola de Cajeme S.A. de C.V., que preocupada por el
bienestar de sus trabajadores desea que el ambiente sea armónico y agradable,
con lo que considera se pudiera tener una mejor productividad.

La empresa en
cuestión se encuentra ubicada en la localidad desde 1965, y se dedica a producir
y comercializar huevo para plato. Cuenta con granjas de crianza y postura, y
sus principales clientes se localizan en el Estado de Sonora, Sinaloa, Baja
California Sur e Hidalgo.

 

1.2      Planteamiento
del problema

En la visión de
Comercializadora Avícola de Cajeme, S.A. de C.V. resalta el deseo de ser líder
nacional en la producción y comercialización de huevo para plato, por lo que
considera importante que el personal se desarrolle en un clima armónico, dada
la posibilidad de poder impactar en la mejora de su desempeño.

Los tiempos actuales
son muy dinámicos, cada vez surgen nuevas herramientas y maneras de realizar las
actividades impactando en las necesidades de las personas, por lo que es
apremiante observar qué es lo que los motiva, cómo son sus reacciones ante los
diferentes estímulos, y de qué manera esto influye en su comportamiento
personal y laboral.

El clima laboral
tiene relación con la percepción que tiene cada individuo, es decir, no todos
lo perciben igual y no todos reaccionan de la misma manera, debido a que tienen
diferentes necesidades y capacidad para adaptarse a los cambios, por lo que
para determinar cómo es el clima se debe analizar cuál es la percepción de cada
individuo al respecto.

Brunet (2005)
afirma que el clima laboral está integrado por los valores de las personas, así
como de la actitud que estos toman ante una situación y estos son transformados
en los elementos que integran el clima laboral.

Por su parte, Marchant
(2005), argumenta que el comportamiento laboral de los funcionarios de alto
rango afecta directamente a los objetivos organizacionales, debido a que si las
personas perciben un clima laboral satisfactorio el porcentaje de productividad
será mayor contra los que perciben un clima laboral insatisfactorio.

Considerando que
el estudio del clima laboral es una práctica que en la empresa objeto de
estudio, no se ha dado, y que se considera que sería un factor importante que
podría impactar en la consecución de los objetivos, surge la necesidad de obtener
un diagnóstico de su situación actual, que permita a la empresa realizar las
acciones preventivas y correctivas en las áreas de mejora que se detecten.

Por lo anterior,
se considera viable realizar esta investigación y se plantea la siguiente
interrogante: ¿Cuál es la percepción de los trabajadores de la empresa Comercializadora
Avícola de Cajeme S.A. de C.V. en relación con el clima laboral?

 

1.3      Justificación

Para Comercializadora
Avícola de Cajeme S.A. de C.V, conocer la percepción que tienen sus integrantes
sobre el clima organizacional, le ayudará a identificar cuáles son las
principales áreas de oportunidad y posibles causas de insatisfacción, y con base
en esto implementar acciones correctivas y o preventivas, de manera de que las
inversiones en tiempo, esfuerzo y dinero se sustenten en información de primera
mano.

Se espera que, al
estar los empleados mayormente satisfechos, se reflejará en un desempeño más
eficiente, en el incremento de la productividad, en el trabajo en equipo,
relaciones interpersonales más sanas y en la atención que brinden a los
clientes externos, que finalmente es a lo que están orientando sus productos y
servicios.

Además, si el
ambiente es armónico, la empresa en cuestión puede esperar que los niveles de
rotación y ausentismo disminuyan, y que se incremente la estabilidad y lealtad
de los empleados, lo que ayuda al logro de la misión y visión.

Las condiciones
físicas del trabajo no son lo único que importa, sino que se necesita algo más.
Estudios recientes corroboran que la productividad de las organizaciones y la
calidad se alcanza con la colaboración de empleados y/o personas que se encuentran
motivadas en las funciones que desarrollan, así como también son remunerados
según su desempeño. Así que la competitividad de la organización se encuentra
relacionada con la calidad de vida en el trabajo. Cabe señalar que con el fin
de atender al cliente externo es de suma importancia no descuidar al cliente
interno, quien es el que da la cara ante este (Chiavenato, 2007).

Realizar por
primera vez un diagnóstico de clima organizacional en esta empresa, resulta de
mucha utilidad pues serviría de base para relacionarlo posteriormente con otros
factores, como por ejemplo la satisfacción del cliente, que también es un punto
importante para medir el desempeño de la organización.

Por lo anterior,
se considera que conocer la percepción de los colaboradores respecto al clima
organizacional sería valioso para Comercializadora Avícola de Cajeme, S.A. de
C.V.

 

 1.4
Objetivo

Realizar un
diagnóstico de clima organizacional para conocer la situación de la empresa Comercializadora
Avícola de Cajeme S.A. de C.V. a través de la aplicación de un cuestionario a
los empleados que permita identificar áreas de oportunidad y con ello poder
realizar propuestas de mejora.

 

1.5 Delimitación

El cuestionario
para elaborar el diagnóstico del clima organizacional a la empresa Comercializadora
Avícola de Cajeme S.A. de C.V. se aplicará solo al personal administrativo omitiendo
la aplicación a los altos directivos, por ser dueños y accionistas de esta, lo
que sesgaría la información.

El
personal de las granjas tampoco será considerado, por la dificultad que
representa acceder a ellos, dada su ubicación, horarios, por ser una plantilla
muy robusta y los tiempos y los recursos para la investigación no serían
suficientes. Además, de que el instrumento a utilizar no sería apropiado dado
que las características del lugar en que se desempeña este personal son muy
particulares.

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